Ressourceneffizienz ist ursprünglich als das Verhältnis eines bestimmten Nutzens zu dem dafür erforderlichen Einsatz an natürlichen Ressourcen (z.B. Rohstoffen) definiert. Bei dieser Thematik handelt es sich grundsätzlich um die Knappheit von Ressourcen und um ihren achtsamen Einsatz, um diese zu schonen bzw. nicht zu verschwenden. Diese Perspektive lässt sich auf das Handlungsfeld Betrieb übertragen.

In den Arbeitswissenschaften stehen Ressourcen entweder für organisationale Bedingungen oder für persönliche Eigenschaften, die dabei helfen, Ziele zu verfolgen, störende Einflüsse zu reduzieren oder Anforderungen auf die eine oder andere Art und Weise erfolgreich zu bewältigen. Diese Ressourcen können sich in verschiedenen betrieblichen Strukturen abbilden und sich entweder auf organisationale Abläufe, die Kooperation im Team oder individuelle Eigenschaften beziehen. Zahlreiche Konzepte, die sich mit der Förderung von Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit befassen (wie z.B. das Job-Demand-Control(Support)- oder das Job Demands-Resources-Modell) zeigen empirisch die Bedeutung arbeitsbezogener Ressourcen zur Vorhersage positiver Aspekte der psychischen Befindlichkeit.

Individuelle Ressourcen sind z.B. persönliche Fähigkeiten, Kompetenzen, Selbstwirksamkeitsüberzeugungen oder physische Voraussetzungen. Zu den organisatorischen Ressourcen gehören z.B. eine gute Arbeitsgestaltung, Arbeitsinhalte, Betriebsklima, wertschätzendes Verhalten von Vorgesetzten, die Kooperation im Team oder die Fehlerkultur im Unternehmen. Auch die Beteiligung der Beschäftigten an betrieblichen Prozessen kann als Ressource gelten: Wo sie erlernt, entwickelt und erprobt wird, können Beschäftigte die Wirksamkeit ihres Tuns und den Nutzen ihres Engagements erfahren.

Arbeitsbezogene Ressourcen verbessern nicht nur Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit, sie können auch negative Folgen psychischer Belastungen puffern. Es können auch wechselseitige Wirkrichtungen zwischen arbeitsbezogenen/individuellen Ressourcen und psychischer Gesundheit nachgewiesen werden, was einen wichtigen Hinweis auf die Notwendigkeit der (z.T. diskreditierten) „Ganzheitlichkeit“ betrieblicher Personalpolitik liefert.

Das förmliche Vorhandensein von Ressourcen reicht aber nicht aus, sie müssen erkannt und angemessen genutzt werden. Ressourcen sind nicht immer einfach zugänglich, teilweise können Zugriffe durch bestimmte Umstände verhindert werden und sich ins Negative umkehren. Verluste von Ressourcen und daraus folgende misslingende (Stress)Bewältigung führen dann u.U. zu allumfassender Unzufriedenheit, zu risikoreichem Gesundheitsverhalten oder Störungen der physischen und psychischen Gesundheit. Übersetzt auf die „ideale“ Handlungsweise eines Betriebes im Restrukturierungsprozess sind drei Aspekte von Bedeutung:

• Handhabbarkeit: Das Unternehmen macht Anforderungen lösbar, indem es adäquate Ressourcen zur Verfügung stellt und dadurch das Gefühl der Handhabbarkeit des Veränderungsprozesses (reagieren, eingreifen, Einfluss nehmen) erzeugt.
• Verstehbarkeit: Das Unternehmen braucht ein Management, das Kommunikation nach innen und außen, Information und Kalkulierbarkeit fördert und somit ein Gefühl der Verstehbarkeit vermittelt.
• Sinnhaftigkeit: Das Unternehmen entwickelt Ziele und Werte, die an einer möglichst guten Integration von individuellen Zielen der Beschäftigten und Zielen des Unternehmens orientiert sind. Für Beschäftigte wird eine sinnstiftende Tätigkeit u.a. durch Entscheidungsspielräume, Anerkennung und Wertschätzung sowie Beteiligung an Entscheidungsprozessen erzeugt.