Partizipation

Unter Partizipation verstehen wir die Teilhabe und Mitbestimmung der Beschäftigten an Entscheidungen des Managements. Zielt Autonomie auf Unabhängigkeit von Vorgaben der Institutionen, setzt Partizipation auf Kooperation und Mitsprache in Willensbildungsprozessen in Organisationen. Wenn von Partizipation die Rede ist, kann zwischen direkter und repräsentativer Partizipation unterschieden werden. Unter repräsentativer Partizipation werden alle Beteiligungsformen von Mitarbeitervertretungen zusammengefasst, die die Interessen der Belegschaft gegenüber der Unternehmensleitung vertreten. Als direkte Partizipation werden die Möglichkeiten der Beschäftigten verstanden, sich an der Gestaltung der organisatorischen Strukturen und den konkreten Arbeitsprozessen unmittelbar zu beteiligen. Sie sollen durch die Integration planender und vorbereitender Arbeiten an einem Arbeitsplatz, durch Formen teilautonomer Gruppenarbeit oder durch die Bildung spezieller Problemlösegruppen die Schwächen einer stark ausgeprägten Arbeitsteilung im Rahmen der Arbeitsorganisation überwinden. Für beide Formen der Partizipation ist entscheidend, wie ausgeprägt sie im betrieblichen Alltag sind. Allein die Existenz eines Betriebsrates sagt noch nichts über die Wirkung seiner Aktivitäten aus und garantiert noch keine Beteiligung der Belegschaften, ist aber eine wichtige Voraussetzung dafür.

Das Beteiligungsinteresse von Beschäftigten an der Gestaltung ihrer Arbeitsumwelt, Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Arbeitsergebnisse geht auf ein elementares Bedürfnis nach Selbstbestimmung zurück. In der Forschung und Konzeption zur Teamarbeit erhielt Beteiligung seit den 1960er Jahren eine starke Aufwertung. Untersuchungen zeigten, dass der erweiterte Tätigkeits- und Entscheidungsspielraum für die Arbeitenden eindeutige Verbesserungen der Arbeitsqualität, Arbeitszufriedenheit und der Gesundheit brachten. Konzeptionell wurden in der subjektiven Arbeitsanalyse Handlungsspielraum, Transparenz, Verantwortung, Qualifikation, soziale Struktur und Arbeitsbelastung „gleichrangig“ berücksichtigt, Partizipation wurde ein Merkmal „gesunder Arbeit“. In Zeiten der Entgrenzung von Arbeit werden allerdings vielfach Mitgestaltung zum Mitunternehmertum degradiert und Markterfordernisse direkt an die Beschäftigten weitergegeben. Die innovative (industrie)soziologische Erkenntnisgewinnung erfolgt mit einem betrieblichen Interventionskonzept, das Lern- und Handlungssituation miteinander verknüpft, um innovatorische Qualifikationen zu fördern. Die Beschäftigten benötigen Zeit für gemeinsame Reflexion und eine zu selbstbestimmtem Handeln befähigende Weiterbildung, um ihre Sichtweisen und Interessen gleichberechtigt und „auf Augenhöhe“ in die betrieblichen Kontexte einbringen zu können.