Kompetenzen sind erforderlich, um in einem bestimmten Aufgaben- oder Funktionsbereich erfolgreich zu sein. Kompetenz meint damit einerseits die formale Zuständigkeit und Befugnis einer Person innerhalb einer Organisation und andererseits die Fähigkeit (Wissen, Können, Erfahrung) sowie die persönliche Einstellung einer Person zu den Anforderungen. Die subjektiven, impliziten und expliziten Anforderungen und die damit in Verbindung stehenden Qualifikationen sind Bestandteil kompetenzbasierter Strategien. Die vorhandenen Kompetenzen zu bündeln ist die Aufgabe eines erfolgreichen Wissens- und Changemanagements, deren zentrale Bedingung die Beteiligung der Beschäftigten ist. Solch ein arbeitsbezogener Wissenstransfer umfasst nicht nur das Management von Austauschprozessen, er muss vielmehr selbstorganisierter, integraler Bestandteil von Arbeitsprozessen sein, in denen neue Formen des Wissenstransfers zur menschengerechten Arbeitsgestaltung ausprobiert werden können. Die finnische Schule der „entwickelnden Arbeitsforschung“ geht dazu auf Arbeiten der psychologischen Tätigkeitstheorie zurück.

Bezugspunkte kompetenzbasierter Strategien sind entsprechend nicht Individuen, sondern „Tätigkeitssysteme“ als soziale Beziehungsgefüge, in Netzwerken verbunden. Sie sind das analytische Konstrukt und die primäre Analyseeinheit, um Arbeit zu beschreiben. Arbeit ist immer auf ein Objekt gerichtet. Dabei setzt der Mensch Gegenstände ein, entwickelt Instrumente, Werte oder Normen, und zwar in je historisch geprägter Kooperation und Arbeitsteilung. Tätigkeitssysteme entstehen also erst und reproduzieren sich nur durch ihre Handlungen. In ihnen bestehen unterschiedlich motivierte Standpunkte und Interessen, die durchgesetzt werden wollen. Dadurch wachsen strukturelle Spannungen in oder zwischen miteinander interagierenden Tätigkeitssystemen und können Probleme wie auch Innovationen schaffen.

Dazu hat die entwickelnde Arbeitsforschung das Change Laboratory entwickelt. Es ist eine Interventionsmethode, die kollektives arbeitsbezogenes Lernen, von der Arbeit abgetrennt aber gleichzeitig mit den konkreten Tätigkeiten verbunden, fördern will. Die Beschäftigten werden dazu durch Interviews, Fallgeschichten, Video-Aufzeichnungen etc. mit ihrer Arbeitssituation konfrontiert. Sie sollen ihre bisherige Praxis in Frage stellen und die Ursachen von Problemen untersuchen. Neue Konzepte werden gemeinsam entwickelt und die Bedeutung für die bisherigen Tätigkeiten abgeschätzt.

Die entwickelnde Arbeitsforschung zielt nicht auf einen linearen, vertikalen Lern- und Entwicklungsprozess, sondern interessiert sich vielmehr für die „Seitenwege“ und Verflechtungen. Da innovative Einsichten aber keinen geschlossenen Zyklus bilden, ist Lernen nur in einem Prozess möglich und nie abgeschlossen. In diesem Verständnis sind Tätigkeitssysteme ständig im Ungleichgewicht. Jede Organisation entwickelt einen eigenen Weg, sich Wissen anzueignen und organisiert ihren Lernprozess in Formen, die mit der spezifischen Aktivität der Organisation verbunden sind. Aus unserer Sicht gilt es die Potenziale eines partizipativen Kompetenzerwerbs zu erkennen und die Verkürzungen eines auf explizites Wissen fixierten Wissensmanagements zu beheben. Als Organisation von Wissen im umfassenden Sinne hat Wissensmanagement die Akteure, ihr Handeln, ihr implizites Wissen und ihre Aktivitäten einzubeziehen.